Penzia zo štátneho dôchodkového systému už dnes nedokáže zabezpečiť porovnateľnú kvalitu života, ako mal zamestnanec v produktívnom veku. Navyše, projekcie ukazujú, že penzie sa budú naďalej znižovať. Mnohí zamestnanci nepociťujú naliehavosť problému, keďže dopady sú príliš vzdialené. Do procesu by mal preto vstúpiť zamestnávateľ a motivovať zamestnancov k tvorbe finančnej rezervy.
Na jej vytvorenie je potrebný najmä čas a disciplína. Napríklad, na penziu vyplácanú po dobu 20 rokov vo výške 500 eur mesačne je potrebné pravidelne investovať sumu 70 eur mesačne po dobu 30 rokov. Investičná stratégia by mala byť dynamická (zastúpená prevažne akciami), a to nielen počas doby sporenia, ale aj počas výplatnej fázy. Ak by ste mali na vytvorenie rezervy s rovnakou výškou penzie polovičný čas – 15 rokov, museli by ste mesačne investovať viac ako trojnásobnú sumu – 240 eur. Z uvedeného vyplýva, že čím skôr si zamestnanec začne vytvárať finančnú rezervu, tým to bude pre neho lacnejšie. Odporúčame začať hneď.
Aké možnosti má zamestnanec pri tvorbe finančnej rezervy?
Zamestnanec si môže na dobrovoľnej báze sporiť do takzvaného tretieho dôchodkového pilieru s možnosťou príspevku zamestnávateľa, tiež na dobrovoľnej báze. Tretí pilier má aktuálne striktne stanovené pravidlá, nevýhodou je najmä skutočnosť, že zamestnanec vie s prostriedkami disponovať najskôr pri odchode na dôchodok. Ak príde o prácu pred dovŕšením dôchodkového veku, z tohto piliera penziu nevyčerpá.
Druhou možnosťou je štvrtý pilier, ktorý dokáže pokryť nielen výpadok príjmu na dôchodku, ale môže byť rezervou pre prípad straty zamestnania. Čerpanie penzie nie je podmienené dosiahnutím dôchodkového veku. Pri dobre nastavených parametroch ponúka aj vyšší výnos a mnohé iné výhody v prípade, ak si zamestnanec zvolí vhodné riešenie. A to by sme vám radi predstavili.
Nízke poplatky a efektívna stratégia
Across ponúka štvrtý pilier v podobe ETF stratégií, prostredníctvom ktorých si môže zamestnanec, živnostník, alebo akákoľvek fyzická osoba, vytvárať finančnú rezervu nielen na dôchodok. Cesta za vyšším dôchodkom sa začína tým, že si každý mesiac zamestnanec odloží časť zo svojho príjmu a investuje ho. Výška mesačnej platby začína od 50 eur. Keďže mesačný príjem sa v čase mení, ešte častejšie výdavky, ETF stratégie sme nastavili variabilne. Nemusí byť každý mesiac poukazovaná rovnaká čiastka, ale taká, akú si práve môže dovoliť. Odporúčame mesačnú platbu vo výške 10 % z hrubého príjmu.
Ako blízko je zamestnanec k dosiahnutiu dôchodkového cieľa môže sledovať prostredníctvom aplikácie Across Connect. Na základe jeho príspevkov a ich zhodnotenia priebežne vyhodnocujeme, v ktorej fáze cieľa práve je a či na dôchodok nemôže odísť aj skôr, ako si naplánoval. Ak príde o zamestnanie, vie si v aplikácii pozrieť, koľko z rezervy môže mesačne čerpať, aby prekonal s čo najmenšou ujmou obdobie, kým si nenájde nové zamestnanie.
Kam investovať je minimálne rovnako dôležité ako koľko. Výnos z investovania významne pomáha k dosiahnutiu cieľovej sumy. ETF stratégie dosahujú vyšší výnos ako porovnateľné doplnkové dôchodkové fondy v treťom pilieri. Je to dané vyššou efektivitou pri správe fondov a nižšími nákladmi na správu, ktoré zamestnanec platí. ETF stratégie ponúkajú päť alternatív, kam investovať. Preto je dôležité sa už na začiatku poradiť s naším finančných konzultantom, ktorou cestou sa vybrať. Bonusom je, že dosiahnutý výnos je pre fyzické osoby oslobodený od dane 19 %. Oslobodenie výnosu od dane má priaznivejší efekt na výšku doplnkového dôchodku zamestnanca, ako benefit v treťom pilieri – možnosť znížiť si základ dane o výšku príspevku zamestnanca.
Prečo je zamestnávateľ dôležitý a čo získava?
Zamestnávateľ môže priamo motivovať zamestnancov tým, že im začne mesačne prispievať na dôchodok. Príspevok je dobrovoľný, výšku je možné segmentovať podľa dôležitosti pracovnej pozície. Príspevok si vie zamestnávateľ zahrnúť do nákladov bez limitu.
Ďalšou pridanou hodnotou zamestnávateľa je sprocesovanie úhrad mesačnej investície zamestnanca formou zrážky zo mzdy.
Čo tým zamestnávateľ získa? Výška mzdy už dávno nie je jediným rozhodovacím faktorom pre výber zamestnávateľa. Kandidáti sa pozerajú aj na benefity, ktoré zamestnávateľ poskytuje nad rámec svojich povinností. Participácia na tvorbe finančnej rezervy je preto efektívnym a skutočne hodnotným benefitom a podporuje: nábor a dlhodobé budovanie vzťahu zamestnávateľa so zamestnancom, zvyšovanie výkonu zamestnanca napr. formou výšky príspevku podľa odpracovaných výsledkov či budovanie „goodwillu“ zamestnávateľa.
Príklad úspešnej spolupráce je riešenie pre nadnárodnú spoločnosť Continental Automotive Systems Slovakia (CASS). Od roku 2017 spravujeme dôchodkové úspory pre ich zamestnancov. Pôvodne využívali ako benefit 3. pilier, nahradili ho naším 4. pilierom. Ako hovoria, aj zamestnancom na Slovensku chceli dopriať rovnaké benefity, ako majú ich kolegovia v ostatných vyspelých európskych krajinách. Across zamestnancom CASS za 4 roky kumulatívne zarobil 801 980 € (údaj k 30. 9. 2021), čo je viac, ako za toto obdobie sami prispeli.
Richard Šimulčík, Institutional Sales Manager
